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Comprendre et prévenir le stress au travail : des modèles théoriques à la pratique médicale

Le stress au travail est un enjeu de santé publique qui touche un nombre croissant de professionnels dans le monde entier. Pour mieux l’appréhender et le prévenir, il est essentiel de se pencher sur les modèles théoriques qui en décryptent les mécanismes et les répercussions.

Temps de lecture estimé : 3 minutes

Le premier modèle, introduit par Henri Laborit en 1958, compare la réaction humaine au stress à celle des animaux, qui, face à un danger, peuvent choisir entre la fuite, la sidération ou la confrontation. Cette analogie souligne l’impact physiologique du stress, marqué par la sécrétion d’adrénaline et les réactions corporelles qui s’ensuivent.

Le modèle de Karasek

Robert Karasek a élargi cette perspective en 1970 avec son modèle Demande-Contrôle-Support (DCS). Il avance que le stress professionnel est engendré par un déséquilibre entre les exigences du travail (demande psychologique) et la capacité à exercer un contrôle sur son environnement de travail (latitude décisionnelle). Le modèle est ensuite complété par le concept de soutien social, qui joue un rôle tampon contre le stress. Karasek identifie quatre situations de travail :

  • Tendue : forte demande et faible contrôle, risque élevé de stress.
  • Active : forte demande et fort contrôle, risque moyen de stress.
  • Détendue : faible demande et fort contrôle, faible stress.
  • Passive : faible demande et faible contrôle, risque moyen de stress en raison de la démotivation potentielle.

Cependant, le modèle de Karasek n’est pas exempt de critiques. Certains experts soutiennent que la demande et le contrôle peuvent agir séparément sur la santé, et que l’impact du soutien social peut varier selon les individus et les situations.

Le modèle de Siegrist

Le modèle de Johannes Siegrist, présenté en 1996, se concentre sur l’équité du travail, c’est-à-dire l’équilibre ou le déséquilibre entre les efforts fournis par le salarié et les récompenses qu’il en retire. Siegrist s’intéresse particulièrement aux conséquences d’un déséquilibre perçu comme injuste, qui peut conduire à du stress chronique et à des problèmes de santé associés. Trois situations critiques peuvent être identifiées :

  • Un contrat de travail flou ou peu d’opportunités d’emploi alternatif.
  • L’acceptation d’un déséquilibre pour de meilleures conditions futures.
  • Une surcharge de travail face à laquelle le travailleur s’engage excessivement.

Les études épidémiologiques, comme celle de Kouvonen en 2006, renforcent la validité du modèle de Siegrist, montrant que les personnes en déséquilibre effort-récompense ont significativement plus de risques de développer des facteurs de risque de maladies cardiovasculaires.

Enfin, l’interaction des modèles de Karasek et Siegrist nous donne des outils prédictifs plus robustes. En effet, l’analyse combinée de ces deux modèles permet d’identifier des populations à risque de problèmes de santé spécifiques liés au stress, comme le montre l’étude de l’INSERM qui lie le stress professionnel à une part significative des cas d’infarctus du myocarde.

En conclusion :

Il est donc impératif que les médecins du travail et les professionnels de la santé s’appuient sur ces modèles pour concevoir des interventions préventives et ciblées. Cela passe par une évaluation précise des environnements de travail, mais aussi par la promotion d’une culture organisationnelle qui valorise l’équilibre, le contrôle individuel et le soutien au sein du lieu de travail.

Philippe Casanova

Médecin spécialiste en médecine du travail et médecine légale.

Cette publication a un commentaire

  1. zylberberg

    Bonjour
    Merci pour cette excellente synthèse.
    Je la complèterai par le rapport demandé par le Ministre du Travail Xavier Bertrand en 2010 dit « rapport Gollac » (accès libre avec votre moteur de recherche préféré, qui mentionne 6 familles de risques psychosociaux « intensité et temps de travail », « exigences émotionnelles », « manque d’autonomie », »rapports sociaux au travail dégradés », « conflits de valeurs » et « insécurité au travail ») puis le risque professionnel « injustice organisationnelle ». Bonne journée jean-louis zylberberg

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