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Les modèles théoriques du stress au travail

La notion de stress au travail peut être modélisée pour que le médecin du travail puisse proposer des mesures de prévention, afin de limiter l’impact sur la santé des travailleurs.

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LABORIT (1958) propose un premier modèle. Un animal a trois grands types de comportement en réaction à un stimulus stressant qui provoque une sécrétion d’adrénaline : la fuite, la sidération ou l’attaque. Des modélisations théoriques du stress au travail, à base de questionnaires validés, ont succédé à cette approche purement physiologique. Les 2 modèles présentés sont probablement 2 façons de voir le même objet.

Le modèle de KARASEK

KARASEK (1970) base son modèle sur l’interaction entre la demande psychologique (aspects quantitatifs et qualitatifs de la charge psychologique au travail) et la latitude décisionnelle (possibilité d’utiliser et de développer ses compétences professionnelles, marge de manœuvre dans la manière de faire son travail et de participer aux décisions). JOHNSON et HALL (1988) le complètent par le soutien social. Il forme alors le modèle Demande-Contrôle-Support (DCS). 

On distingue 4 types de situation de travail : 

  • Situation tendue : forte demande psychologique et faible latitude décisionnelle. C’est la plus à risque pour la santé avec un fort niveau de stress au travail ; 
  • Situation active : forte demande psychologique et forte latitude décisionnelle. C’est la moins à risque pour la santé avec un niveau moyen de stress au travail ; 
  • Situation détendue : faible demande psychologique et forte latitude décisionnelle. Elle a un faible niveau de stress au travail ; 
  • Situation passive : faible demande psychologique et faible latitude décisionnelle. cependant, la démotivation pourrait entraîner un niveau moyen de stress au travail. 

Les situations de travail tendues, comparées aux trois autres types, sont associées avec un niveau élevé de troubles musculosquelettiques, des problèmes de santé liés au stress (en particulier cardio-vasculaires) et une moindre satisfaction de ses conditions de travail. 

Les principales critiques de ce modèle sont que : 

  • La demande psychologique et la latitude décisionnelle sont des déterminants importants des données de santé, mais peuvent agir indépendamment plutôt qu’en interaction ; 
  • Les effets des interactions sont modestes et peuvent être plus fortes en relation avec la santé cardio-vasculaire ; 
  • De tels effets peuvent être plus faciles à démontrer dans une population que chez des individus. 

Le manque de support social va accentuer les effets des deux autres facteurs. Le risque élevé est caractérisé par une forte demande psychologique, une faible latitude décisionnelle et un faible support social. 

Dans un contexte d’épuisement professionnel (burnout), le support social disponible de l’organisation n’est pas plus efficace que celui d’autres sources, comme par exemple les membres de la famille, pour amortir les effets du stress. Le support familial est plus efficace pour modérer les interactions entre la charge de travail et la dépersonnalisation.  

Le modèle de SIEGRIST

SIEGRIST (1996) diffère par son mode de conceptualisation des éléments clefs de l’interaction. Elle est présente, mais donne un équilibre ou un déséquilibre.

Cette théorie dérive des modèles d’équité en psychologie sociale et se focalise sur l’effort consenti au travail et la récompense de cet effort.

Le principe est que lorsque la perception individuelle du retour du travail ne compense pas la perception de l’effort consenti, un déséquilibre se crée conduisant à un risque pour la santé et à des comportements associés. Le stress dû à un déséquilibre entre effort et récompense peut survenir dans 3 situations. Quand un travailleur :

  • a un contrat de travail mal défini ou lorsqu’il a peu d’opportunités d’emploi alternatif ;
  • accepte un déséquilibre pour des raisons stratégiques comme la perspective de meilleures conditions de travail futures ;
  • fait face aux exigences du travail grâce à un engagement excessif.

La théorie est fondée sur la notion de justice distributive. Elle implique que l’effort au travail est engagé comme un contrat essentiellement psychologique, sur la base d’une norme de réciprocité sociale où les retours sont attendus en terme d’argent, d’estime, et d’opportunités de carrière comprenant la sécurité de l’emploi. Des coûts élevés pour des gains faibles causent une détresse émotionnelle associée à des réponses au stress.

La violation récurrente de la norme de réciprocité peut provoquer le sentiment d’être traité de manière injuste, ce qui conduit non seulement à des dégâts sur le contrat psychologique entre le travailleur et son organisation, mais peut aussi affecter négativement l’estime de soi.

De nombreuses études épidémiologiques apportent un soutien solide à ce modèle. KOUVONEN (2006) a démontré qu’un déséquilibre effort-récompense élevé donnait 40% de chances supplémentaires de présenter un nombre supérieur ou égal à 3 de facteurs de risques : tabac, alcool, sédentarité, indice de masse corporelle (IMC) élevé

En combinant les modèles de KARASEK et de SIEGRIST, on obtient un bien meilleur facteur prédictif des données prédictives liées à la santé : 3,4% des infarctus du myocarde sont attribuables au stress professionnel selon l’étude de l’INSERM.

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