Les risques psychosociaux au travail : le cadre de référence du rapport Gollac

Stress, harcèlement, épuisement, perte de sens : l’expression « risques psychosociaux » recouvre souvent, dans le débat public, un ensemble flou de souffrances mal définies. Depuis 2011, un rapport scientifique — connu sous le nom de son président, le sociologue Michel Gollac — propose un cadre précis pour les nommer, les distinguer et les mesurer. Ce cadre structure aujourd’hui la plupart des démarches d’évaluation des risques psychosociaux (RPS) en entreprise, souvent sans que son origine et sa méthode soient connues de ceux qui l’utilisent.

Un mandat ministériel, un collège pluridisciplinaire

L’histoire commence en octobre 2007, à l’occasion d’une conférence sur les conditions de travail. Le ministre du Travail de l’époque, Xavier Bertrand, demande à Philippe Nasse (inspecteur général de l’INSEE) et à Patrick Légeron (psychiatre, directeur général du cabinet Stimulus) un rapport sur la façon d’identifier, de quantifier et de suivre les risques psychosociaux au travail. Remis en 2008, ce rapport Nasse-Légeron recommande la mise en place d’une enquête statistique dédiée, en confiant à l’INSEE (Institut national de la statistique et des études économiques, l’organisme public chargé des statistiques officielles) le soin d’en garantir la fiabilité — à condition de s’appuyer sur un collège d’expertise collective réunissant pluridisciplinarité, diversité des points de vue, traçabilité des positions exprimées et déclaration publique des intérêts de ses membres.

Le ministère confie alors à l’INSEE la formation et l’animation de ce collège. Michel Gollac, sociologue et statisticien, chercheur au CREST (Centre de recherche en économie et statistique), en prend la présidence. Il réunit dix-neuf chercheurs et une membre associée, représentatifs non seulement de la recherche française mais aussi internationale, et couvrant un spectre disciplinaire volontairement large : épidémiologie, ergonomie, gestion, psychologie, sociologie, économie, médecine du travail, droit. Le Collège auditionne les partenaires sociaux, commande des revues de littérature scientifique à des chercheurs spécialisés dans chaque discipline, et travaille plusieurs années avant de publier, en 2011, son rapport intitulé Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser.

Ce texte n’est ni une loi ni une norme, mais un état de l’art scientifique commandé par les pouvoirs publics. Il ne s’impose donc à personne. Il est cependant devenu, en pratique, la référence la plus citée en France dès qu’il s’agit de structurer une évaluation des RPS — dans les enquêtes de la statistique publique, dans les questionnaires utilisés par de nombreux services de santé au travail, et, de fait, dans une bonne partie des documents uniques d’évaluation des risques professionnels qui comportent aujourd’hui un volet psychosocial.

Une définition qui déplace le regard

Avant ce rapport, le mot « psychosocial » n’avait pas de sens univoque. Il pouvait désigner la nature des troubles produits par le travail (des troubles psychologiques, éventuellement associés à des difficultés d’insertion sociale) ou, à l’inverse, la nature de leurs causes (un danger créé par l’interaction entre une situation sociale — organisation, statut, condition économique — et le psychisme). Cette ambiguïté n’était pas seulement sémantique : elle mêlait, selon les usages, causes et conséquences dans une même expression, au risque de confondre stress, harcèlement moral, violence, souffrance, suicide, dépression ou troubles musculo-squelettiques dans une seule catégorie floue.

Le Collège tranche cette ambiguïté en posant que ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine. Sa définition, devenue la référence du champ :

« Les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. » — Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, 2011.

Autrement dit : un trouble anxieux n’est pas, en soi, un risque psychosocial — il peut avoir des causes très diverses. Ce qui le rend psychosocial, c’est le fait qu’il résulte de l’organisation du travail, des conditions d’emploi ou des rapports sociaux au travail, en interaction avec le fonctionnement mental de la personne qui les vit. Cette définition a une conséquence pratique importante : elle interdit de réduire la prévention des RPS à une action sur les individus (les rendre plus résistants au stress) sans jamais interroger l’organisation qui produit ce stress.

L’enjeu n’est pas seulement conceptuel. Le Collège rappelle que la littérature épidémiologique établit un lien solide entre exposition aux facteurs psychosociaux de risque et trois grandes catégories de pathologies parmi les plus fréquentes, les plus coûteuses et les plus invalidantes chez les adultes au travail : les maladies cardiovasculaires, les troubles de la santé mentale (anxiété, dépression) et les troubles musculo-squelettiques (TMS). Selon les études citées par le rapport, une exposition à ces facteurs peut accroître le risque de ces pathologies de 50 % à 100 %.

Les six axes de risques psychosociaux retenus par le Collège

Pour rendre cette définition opérationnelle, le Collège regroupe l’ensemble des facteurs psychosociaux de risque mis en évidence par la littérature scientifique autour de six axes. Cette grille en six dimensions est devenue, depuis 2011, l’ossature la plus utilisée pour construire un questionnaire ou une grille d’évaluation des RPS en France.

Intensité du travail et temps de travail

Cet axe recouvre deux notions historiquement mesurées séparément : la « demande psychologique », opérationnalisée par le questionnaire de Karasek (un outil développé à partir de 1979 par le sociologue Robert Karasek, qui mesure la charge de travail perçue et la latitude décisionnelle du salarié), et « l’effort », opérationnalisé par le questionnaire de Siegrist (modèle dit d’équilibre effort-récompense, développé par le sociologue Johannes Siegrist en 1996). L’intensité et la complexité du travail dépendent des contraintes de rythme, de l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, des exigences de polyvalence, des responsabilités confiées, d’éventuelles instructions contradictoires, des interruptions d’activité non préparées et du niveau de compétences exigé. Le temps de travail, lui, influe sur la santé par sa durée et par son organisation, notamment sa compatibilité avec la vie hors travail.

Exigences émotionnelles

Cet axe concerne la nécessité de maîtriser et de façonner ses propres émotions au travail — en particulier lorsqu’il faut aussi maîtriser et façonner celles ressenties par les personnes avec qui l’on interagit : relation au public, contact avec la souffrance d’autrui (dans le soin, le travail social ou certains métiers de sécurité), obligation de cacher ses émotions, exposition à la peur. Ces exigences concernent aussi bien les métiers de la relation de service que ceux confrontés à la violence ou au danger.

Autonomie

L’autonomie désigne la possibilité, pour le travailleur, d’être acteur de son travail — dans sa participation à la production comme dans la conduite de sa vie professionnelle. Comme la « latitude décisionnelle » du modèle de Karasek, elle inclut non seulement les marges de manœuvre concrètes, mais aussi la participation aux décisions et l’utilisation ou le développement des compétences. Le Collège souligne que cette notion comprend également l’idée de se développer au travail et d’y prendre du plaisir — et que son absence, tout comme un excès mal maîtrisé, peut être délétère.

Rapports sociaux au travail

Cet axe couvre à la fois les rapports entre collègues et les rapports entre le travailleur et l’organisation qui l’emploie, examinés à la lumière des concepts d’intégration, de justice et de reconnaissance. Les modèles les mieux validés sont le « soutien social » (Karasek et Theorell), « l’équilibre effort-récompense » (Siegrist) et la « justice organisationnelle ». Concrètement, il s’agit des relations avec les collègues, des relations avec la hiérarchie, de la rémunération et des perspectives de carrière, de l’adéquation de la tâche à la personne, des procédures d’évaluation du travail, de l’attention portée au bien-être des travailleurs, ainsi que de la reconnaissance par les clients ou le public. Les pathologies des rapports sociaux, au premier rang desquelles le harcèlement moral, relèvent également de cet axe.

Conflits de valeurs

Le Collège désigne ainsi la souffrance éthique ressentie par une personne à qui l’on demande d’agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Ce conflit peut naître du fait que le but du travail, ou ses effets secondaires, heurtent les convictions du travailleur, ou du fait qu’il doit accomplir sa tâche d’une façon qu’il juge non conforme à sa conscience professionnelle — ce que le rapport nomme aussi la « qualité empêchée » ou le sentiment de faire un « travail inutile ».

Insécurité de la situation de travail

Ce dernier axe comprend l’insécurité socio-économique — le risque de perdre son emploi, de voir baisser son revenu, ou de ne pas bénéficier d’un déroulement normal de sa carrière — ainsi que le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail. Des conditions de travail non soutenables sur la durée sont, elles aussi, génératrices d’insécurité, tout comme les incertitudes susceptibles de créer une crainte diffuse quant à l’avenir professionnel.

Un chiffrage discuté : ce que le Collège répond à ses critiques

La notion même de risques psychosociaux, et l’idée d’en construire un suivi statistique, ne font pas l’unanimité dans le monde scientifique — le Collège consacre une part substantielle de son rapport à examiner ces critiques plutôt qu’à les ignorer.

Le psychologue Yves Clot en formule la critique la plus frappante, jusque dans le sous-titre de son ouvrage Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux (2010) : selon lui, la notion suppose implicitement un travailleur passif, exposé à des risques extérieurs à lui, et fait porter l’attention sur le manque de ressources des individus plutôt que sur l’incapacité des organisations à donner les moyens de faire un travail de qualité. Cette critique rejoint celle développée par Christophe Dejours et le courant de la psychodynamique du travail sur le sens du travail : ce n’est pas tant l’exposition à un facteur qui rend malade que l’empêchement de bien faire. D’un point de vue plus sociologique, les chercheurs Pascal Marichalar et Émmanuel Martin observent que la terminologie de « risques psychosociaux » est le plus souvent employée à l’initiative des employeurs, quand les mobilisations syndicales et les salariés eux-mêmes parlent plutôt de souffrance au travail — une notion de risque qui, en caractérisant l’environnement de travail de façon abstraite, se prêterait mal à l’imputation d’une responsabilité à une personne physique ou morale déterminée.

Une seconde série de critiques porte spécifiquement sur le chiffrage. Pour des auteurs proches de la psychodynamique du travail, le travail et le psychisme humain seraient trop complexes et trop divers pour qu’une extraction d’un nombre nécessairement limité de variables statistiques n’opère pas une réduction excessive — les phénomènes représentés par les mesures resteraient secondaires devant les phénomènes qu’elles négligent.

Le Collège répond à ces critiques sans les balayer. Il admet que la notion de risques psychosociaux demande à être précisée, mais rappelle que de nombreux travaux scientifiques soutiennent l’idée que des facteurs socio-économiques et organisationnels interagissent avec le psychisme des travailleurs avec un impact démontré sur leur santé — ce qui justifie de ne pas rejeter la notion en principe. Il prend cependant soin de préciser que cette notion ne doit pas impliquer l’idée que les travailleurs seraient passifs face à leur environnement : il convient au contraire d’inclure, dans l’examen de ces risques, leurs possibilités d’agir — une réponse directe à la critique de Clot. Sur le chiffrage, le Collège reconnaît deux limites réelles des approches statistiques : leur manque d’exhaustivité (des variables pertinentes sont nécessairement omises, et leur pertinence peut évoluer dans le temps) et le risque de dérive si un dispositif partiel, économique et commode, finit par masquer ce qu’il ne mesure pas. Il conclut néanmoins qu’un suivi statistique est pertinent, à condition qu’il ne se substitue jamais aux études qualitatives — seules capables de révéler des risques émergents, de vérifier la bonne compréhension d’un questionnaire dans la durée, ou de rendre compte de phénomènes qui se prêtent mal à la mesure.

Repère professionnel Depuis la loi Santé au travail du 2 août 2021, l’évaluation des risques psychosociaux fait explicitement partie du contenu du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), au même titre que les risques physiques, chimiques ou biologiques, en application de l’obligation de sécurité de l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Les six axes du rapport Gollac sont aujourd’hui la grille la plus utilisée par les services de prévention et de santé au travail pour structurer ce volet du DUERP — un usage qui prolonge, sans l’imposer juridiquement, la hiérarchie méthodologique déjà présente dans les neuf principes généraux de prévention : évaluer avant d’agir, plutôt qu’agir au coup par coup.

De la mesure à l’action : trois niveaux de prévention

Mesurer les risques psychosociaux n’a de sens que si cela débouche sur une action. Le Collège reprend, à ce titre, une distinction classique en santé au travail — le modèle de Murphy (1988), lui-même inspiré des travaux de Caplan (1964) — qui distingue trois niveaux de prévention.

La prévention primaire vise l’élimination ou le contrôle des facteurs de risque présents dans le milieu de travail, en agissant directement sur ces facteurs pour réduire leurs impacts négatifs — c’est-à-dire en agissant sur les causes plutôt que sur les conséquences. Modifier une organisation du travail génératrice de conflits de valeurs, redéfinir des objectifs devenus irréalistes ou revoir une charge de travail excessive relèvent de ce niveau. C’est le niveau le plus protecteur, et celui qui rejoint directement la logique du Code du travail : éviter le risque et le combattre à sa source avant d’agir sur autre chose.

La prévention secondaire vise à aider les salariés à mieux gérer les exigences du travail, en améliorant leurs stratégies d’adaptation aux sources de stress — gestion du temps, restructuration cognitive, relaxation, exercice physique. Utile, elle n’agit cependant pas sur les causes organisationnelles : elle aide l’individu à mieux supporter une situation, sans la transformer.

La prévention tertiaire, enfin, concerne la réhabilitation et le traitement — l’accompagnement des personnes qui souffrent ou ont souffert de troubles liés au travail, ainsi que le processus de retour au travail et son suivi. Le Collège note que ce dernier niveau relève autant du soin que de la prévention à proprement parler.

Cette hiérarchie n’est pas neutre : elle rappelle qu’une politique de prévention des RPS qui se limiterait à proposer des formations à la gestion du stress (prévention secondaire) sans jamais interroger l’organisation du travail (prévention primaire) manque sa cible la plus efficace, même si elle produit des effets réels et mesurables à court terme.

Ce que ça change pour vous En tant que salarié, vous pouvez vous renseigner sur les dispositifs de prévention des risques psychosociaux existant dans votre entreprise : une instance de médiation ou de traitement des conflits, l’information disponible sur les risques psychosociaux et son origine (entreprise, représentants du personnel, médecin du travail), une formation à la gestion du stress, ou un dispositif d’assistance confidentielle. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), évoqué dans le rapport Gollac de 2011, a depuis été remplacé par le comité social et économique (CSE) à la suite des ordonnances de 2017 — c’est aujourd’hui cette instance, ou à défaut le médecin du travail, qui reste le bon point d’entrée pour signaler une situation ou s’informer sur les dispositifs existants.

Ce qu’il faut retenir

Le rapport Gollac ne prétend pas clore le débat scientifique sur les risques psychosociaux — il l’organise. En posant une définition centrée sur l’origine du risque plutôt que sur ses symptômes, en la déclinant en six axes mesurables, et en assumant les limites de toute approche statistique face à la complexité du travail réel, le Collège a fourni un langage commun à des disciplines qui, jusque-là, se parlaient peu. C’est ce langage, plus que le texte lui-même, qui structure aujourd’hui la plupart des démarches d’évaluation des RPS en France.

• Un risque psychosocial se définit par son origine, pas par sa manifestation : ce qui compte, c’est l’interaction entre conditions d’emploi, facteurs organisationnels et relationnels d’une part, fonctionnement mental d’autre part — pas la nature du trouble qui en résulte.
• Six axes structurent l’évaluation : intensité du travail et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux au travail, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail.
• Mesurer ne dispense pas d’agir, et encore moins qualitativement : le Collège recommande le suivi statistique sans jamais renoncer aux études qualitatives, et rappelle que la prévention primaire — agir sur l’organisation — reste plus efficace que la seule prévention secondaire centrée sur l’individu.

Sources

• Michel Gollac (dir.), Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, à la demande du ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé, 2011.
• Philippe Nasse et Patrick Légeron, Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, 2008.
• Yves Clot, Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, La Découverte, 2010.
• Christophe Dejours, Travail, usure mentale, Bayard, 1980 (nouvelle édition 2008).
• Robert Karasek, Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign, 1979 ; Robert Karasek et Töres Theorell, Healthy Work, 1994.
• Johannes Siegrist, Adverse Health Effects of High-Effort/Low-Reward Conditions, 1996.
• Code du travail, articles L. 4121-1 (obligation de sécurité de l’employeur) et R. 4121-1 à R. 4121-4 (document unique d’évaluation des risques professionnels).
• Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.
• Ordonnances du 22 septembre 2017 relatives à la mise en place du comité social et économique (CSE).

Pour aller plus loin

• Le sens du travail : un siècle de réflexion sur la santé au travail
• Les 9 principes généraux de prévention : la méthode qui structure une démarche de prévention

Philippe Casanova est médecin du travail et médecin légiste. Il tient le blog Santé & Travail, consacré aux croisements entre médecine, droit, prévention et sciences humaines du travail.